برگزاری نشست ارزیابی نتایج “نیمرخ شایستگی” در نظام جانشین‌پروری شرکت گاز گیلان

اکوگیلان/جلسه ارزیابی نتایج نیمرخ شایستگی در نظام جانشین‌پروری شرکت گاز استان گیلان روز چهارشنبه (۹ اردیبهشت ۱۴۰۵) با حضور مسعود برادران نصیری مدیرعامل شرکت گاز استان گیلان، فضلعلی رئیس آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران، حقگوی مژدهی مدیر منابع انسانی و جمعی از مدیران و کارشناسان این سازمان در سالن همایش روابط عمومی این شرکت برگزار شد.

درجریان این نشست، مسعود برادران نصیری مدیرعامل شرکت گاز استان گیلان با اشاره به اهمیت برنامه‌ریزی برای تربیت مدیران آینده سازمان اظهار کرد: برای اینکه یک کارشناس بتواند در مسیر ارتقای شغلی به جایگاه مدیریتی برسد، باید مجموعه‌ای از مهارت‌های فردی و مدیریتی را کسب و تقویت کند.

وی در ادامه افزود: مهارت‌هایی مانند مدیریت زمان، مهارت‌های نوشتاری، انطباق‌پذیری، تفکر تحلیلی و حل مسئله، نظارت و کنترل، مهارت‌های ارتباطی، کار تیمی، کنترل خود و یادگیری مستمر از جمله توانمندی‌هایی است که برای ورود به عرصه مدیریت ضروری است و در صورت نبود این مهارت‌ها، افراد در فرآیند تأیید مدیریتی با چالش مواجه خواهند شد.

مدیرعامل شرکت گاز گیلان با بیان اینکه آموزش مستمر نقش مهمی در توسعه سرمایه انسانی دارد، تصریح کرد: در سال‌های گذشته اگر آموزش‌ها به شکل هدفمند و مستمر برگزار می‌شد، امروز با برخی چالش‌ها مواجه نبودیم. با این حال نیروهای توانمند و شایسته‌ای در مجموعه شرکت گاز استان گیلان حضور دارند که می‌توان با برنامه‌ریزی آموزشی مناسب، زمینه ارتقای آنان را فراهم کرد.

برادران نصیری در ادامه خاطرنشان کرد: برای تصدی پست‌های مدیریتی میانی، کارکنان باید دوره‌هایی همچون تأثیرگذاری و اقناع، هدف‌گرایی و هدایت عملکرد، تیم‌سازی، مدیریت تمرین، تفکر تحلیلی و حل مسئله، مدیریت زمان، مسئولیت‌پذیری، انگیزه و پشتکار را طی کنند تا بتوانند نقش مؤثری در پیشبرد اهداف سازمان ایفا کنند.

در ادامه این نشست، فضلعلی رئیس آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران نیز با تأکید بر اهمیت برنامه‌ریزی راهبردی در توسعه سرمایه انسانی گفت: بر اساس سند راهبردی، در سبد مدیریت توسعه منابع انسانی ، مجموعه‌ای از برنامه‌های کلیدی شناسایی شده است که بخشی از آن‌ها به حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی اختصاص دارد.

رئیس آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران با اشاره به نقش دانش و تخصص کارکنان در پیشرفت سازمان اظهار کرد: یکی از مهم‌ترین محورهای این برنامه‌ها را جانشین‌پروری است و توسعه سازمان تا حد زیادی بر پایه تجربه و تخصص نیروهای آن شکل گرفته است، اما مدیریت کارکنان متخصص نیازمند شناخت دقیق، تعامل مؤثر و مدیریت صحیح این ظرفیت ارزشمند است.

فضلعلی با اشاره به تفاوت‌های فردی کارکنان تصریح کرد: برنامه‌ریزی برای تربیت جانشین‌های توانمند با توجه به خروج قابل‌توجه نیروهای انسانی در سال‌های آینده درپی بازنشستگی امری ضروری است و تقویت مهارت‌های لازم در حوزه های مختلف برای جلوگیری از تعارضات سازمانی ضروری است.

وی یادگیری سازمانی را یکی از اصول کلیدی توسعه منابع انسانی دانست و گفت: یادگیری زمانی شکل می‌گیرد که کارکنان از طریق تعامل، گفت‌وگو و مشارکت، دانش و تجربه خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و لازم است شرایطی فراهم شود تا کارکنان فرصت کسب تجربه و تعامل مؤثر را داشته باشند.

در بخش دیگری از این نشست، ابراهیم حقگوی مژدهی مدیر منابع انسانی شرکت گاز استان گیلان گفت: مرحله اول نظام استقرار جانشین پروری با استفاده از تکنیک ارزیابی ۳۶۰ درجه بامحوریت واحد طرح و برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران در مهر ماه ۱۴۰۴ در شرکت گاز استان گیلان برگزار شد و اکنون پروژه استمرار نظام جانشین‌پروری با استفاده از روش ارزیابی ۳۶۰ درجه با هدف شناسایی و پرورش نیروهای مستعد برای تصدی مسئولیت‌های آینده در دستور کار قرار گرفته و در حال اجراست.

مدیر منابع انسانی شرکت گاز استان گیلان در ادامه با بیان اینکه، ارزیابی‌ها بر اساس پرسشنامه‌ها و شاخص‌های تخصصی انجام شد و نتایج آن در قالب نیمرخ شایستگی استخراج شد، تصریح کرد: در این طرح، شایستگی‌های کارکنان در چهار بعد شخصیتی، ارتباطی، شناختی و مدیریتی بررسی شد تا نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود هر فرد مشخص و مسیر توسعه حرفه‌ای آنان تعیین شود.

وی در پایان تأکید کرد: اجرای نظام جانشین‌پروری و ارزیابی شایستگی‌ها می‌تواند زمینه شناسایی نیروهای توانمند، برنامه‌ریزی هدفمند برای توسعه مهارت‌ها و تربیت مدیران آینده سازمان را فراهم کند./انتهای پیام

نوشته شده توسط: مدیر سایت